在主动介入之前，先掂量一下自己是否合适。如果你和两位同事关系都不错，他们也比较信任你，那你出面可能会被接受。但如果你明显和其中一位更亲近，或者矛盾涉及上下级关系，那也许暂时旁观、或者向领导反映情况会更稳妥。
最重要的一点是，保持中立，做个倾听的人，而不是当裁判，别一开始就觉得谁对谁错。可以分别找两位同事聊聊，但目的不是搜集“证据”，而是理解他们各自的处境和感受。你可以问：“那件事，你愿意跟我聊聊你的看法吗？”或者：“当时你主要担心的是什么？”多听少说，不打断，也别急着出主意。
单独聊的时候，试着找找“共同点”和“误会在哪里”。大部分工作矛盾里，双方的出发点往往都是好的，都想把事办好。分歧常常在于方法不同，或者误解了对方的意图。
创造一个安全、私下的谈话机会，如果双方情绪都平静些了，你觉得可以谈一谈，可以问问他们愿不愿意一起坐下来聊聊。你可以说：“我看你们俩对工作都特别上心，其实都想把事情做好。要不咱们找个时间，简单沟通一下，看看后面怎么合作更顺？我可以在旁边帮忙记记要点。”确保场合私密，时间宽裕，而你只是作为一个“中间人”在场，不是法官。
引导谈话时，多聊“具体发生了什么”和“带来了什么影响”，而不是“评价对方”或“发泄情绪”。你可以温和地建议：“咱们能不能先一起回忆一下当时的情况，每个人说说自己看到和做了什么。”当一方说话时，请另一方认真听，先不打断。
谈话最后，最好能形成一个特别具体的、小小的共同约定。比如：“那咱们就说好，以后关于这个流程的调整，都在每天晨会上提一下，不发临时消息了。”一个清楚的小约定，比一句空泛的“以后好好合作”管用得多。
事后，留意他们合作的改善，及时给点正向反馈。之后如果他们配合得顺畅了一点，哪怕只是一点点，也可以私下或公开地提一句：“上次你们沟通之后，这次方案对接明显顺多了。”积极的反馈能鼓励好的行为继续下去。
这份愿意帮忙撮合的善意和努力，本身就会让你成为一个更值得信赖的伙伴，也会让团队的氛围多一点温暖和韧性。
