实际操作时，首先得跟员工把调动安排说透，双方商量好解除原来的劳动合同。解除协议里要写清楚为啥解除，比如“因为集团内部调动到××公司”。要是原公司没给经济补偿，那新签的劳动合同里一定要约定“工龄连续算”，免得以后员工因为工龄累计的事闹纠纷。这一点《劳动合同法实施条例》里有明确规定，企业可得重视。
之后，得由新子公司跟员工重新签劳动合同。新合同里要写清楚岗位、工资、工作地点、社保谁来交这些核心条款，还得特意注明工龄从员工最早进集团里某家公司的日期开始连续算。合同期限可以接着原合同剩下的时间，也能按新公司的制度重新定，但不管咋变，都得提前跟员工说清楚，别产生误会。
配套手续也很重要。原公司得及时给员工办社保和公积金转出，新公司要尽快办增员接入，保证社保不断缴、待遇不中断。要是涉及人事档案调动，也得一起安排好。整个过程中，人事部门要把全套文件保管好，像解除协议、新合同、调动通知还有员工签字确认的材料都不能少。建议用电子化的人事管理系统存档留证，这样效率高，还能减少风险。
有时候可能碰到员工不愿意调动的情况。企业不能强制调，得按合同约定跟员工商量，或者依法解除劳动合同并给经济补偿。有些集团会提前跟员工签统一的内部调动协议，约定好可能会在子公司间调动，这样后面操作就有依据了。要是调动涉及工作地点变更，还得留意社保、公积金待遇的差异，跟员工沟通到位。
为了避坑，企业在调动前要跟员工坦诚沟通，尽量让员工书面同意。所有合同文本和操作流程最好让法务审核一下，确保符合当地劳动法规定。用信息化工具管理调动流程，不仅能提高效率，还能减少人为操作失误。之前就有企业因为没重新签劳动合同，被判决给双倍工资，这类案例也提醒企业，合规操作才是长远发展的基础。
集团内部调动需要企业细致规范地处理劳动合同变更。通过合法、清晰的操作流程，既能保障员工权益，也能帮企业搭建更稳健的用工管理体系。
