拿“没及时足额发工资”当理由解除合同，必须有充分的依据。所谓“没及时”，通常是指公司超过约定的发薪日还没发工资，比如本来每月15号发，结果拖到月底还没动静。“没足额”就是工资没按合同或法律规定发够，比如基本工资、加班费、奖金这些有明显克扣或漏发的情况。不过要注意，不是所有延迟发薪都算违法。要是因为自然灾害、公司临时资金周转困难，而且已经跟员工商量好推迟发，或者是依法代扣社保、个税这些情况，可能不算恶意欠薪。
提出解除合同的关键，在于程序要规范。最常见的问题是员工一气之下直接不来上班，这么做特别危险，很可能被公司认定为旷工或者自动离职，最后拿不到经济补偿。正确的做法是提前准备一份《被迫解除劳动合同通知书》，里面要写清楚解除的理由，比如“因为公司从X月起没足额发工资”，还要引用《劳动合同法》第三十八条作为法律依据。这份通知书最好通过EMS寄到公司的注册地址，收件人写法定代表人或者负责人，同时再用电子邮件、微信这些能留下记录的方式发一遍，确保公司收到，而且自己要保存好相关的凭证。
收集证据也是维权过程中必不可少的一步。劳动关系的证明、工资发放的标准、欠薪的事实，都需要扎实的材料来支撑。劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、社保缴纳证明这些是基础文件；除此之外，跟管理人员沟通催要工资的聊天记录、邮件往来，甚至录音录像，在处理争议的时候也能起到关键作用。
提出解除合同后，员工有权要求经济补偿。计算方式一般是按劳动者在公司工作的年限，每满一年给一个月工资；满六个月不满一年的按一年算；不满六个月的给半个月工资。这里说的月工资，是指解除合同前十二个月的平均应发工资，包括基本工资、津贴、奖金这些。要是工资超过了本地区上年度职工月平均工资的三倍，就按三倍算上限，而且补偿年限最多不超过十二年。
实际操作中还得注意一些常见的风险。比如解除通知里没写清楚法律依据，或者没成功送到公司手里，可能会导致解除行为不被认可；要是公司在员工发了通知之前，已经把欠的工资补上了，能不能再要补偿，就得看具体情况了；另外，劳动争议的仲裁时效是一年，从解除劳动合同那天开始算，过了时效可能就没胜诉的权利了。
遇到这种问题，优先跟公司沟通协商，往往是成本比较低的方式。要是能通过协商补上工资，还达成补偿协议，对双方来说都是更稳妥的选择。如果涉及到加班费计算、异地用工、绩效扣除这些复杂情况，建议早点咨询专业的劳动法律人士，制定适合自己情况的维权方案。
依法维权不是冲动行事，而是理性、严谨的法律行为。只有准备充分、程序合规、证据扎实，才能最大程度保护自己的权益，避免不必要的法律风险。
提示：
要是遇到类似问题，建议及时整理证据、规范地发出通知，依法启动维权程序，注意仲裁时效。
