工作中难免会遇到需要指出下属问题的时候，话怎么说，既能点明问题，又不伤人心，确实挺考验人的。说重了怕对方蔫了，说轻了又怕他不上心。其实这里头的关键，就一句话：对事，别对人。学会“对事不对人”，是管理者的必修课。它意味着你能把人和问题分开，用建设性的对话代替伤人的指责。
“对事不对人”，意思是咱们的眼睛得盯在具体的那件事儿上，而不是去评判这个人怎么样。比如，同样是说一份报告有问题，你说“你这人做事总这么不仔细”，对方一听，心里头立马就竖起一堵墙；但如果你说“这份报告XX数据和来源对不上”，他听到的就是一个需要解决的具体问题。把矛头从“你这个人”转到“这件事”上，对方才听得进去，才愿意去想怎么改。
开口之前，挑对时候和场合。别在办公室里当着大伙儿的面说，找个安静的地方私下聊。一开始可以先提一句他最近做得好的地方，比如“上次你处理客户投诉那个反应很快，很好”。这不是客套，而是让他知道，你不是对他全盘否定。然后再平心静气地说：“今天想跟你聊聊XX的事。”
说问题的时候，尽量讲事实，别添油加醋。用“我看到……”、“数据显示……”这样的开头。比如，“客户反馈里提到，咱们产品演示时有两个功能点没说清楚”，这就比“你讲得一塌糊涂”客观多了。多用“咱们”、“我们”这样的词，听起来就像一起想办法，而不是你指责他。
说到底，批评不是为了让他难堪，是为了把事情做好。所以，指出来之后，更重要的是问他：“你觉得这次问题出在哪儿？”或者“咱们一起琢磨琢磨，下次怎么做能避免？”让他自己参与进来找原因、想办法，比他被动挨训、左耳进右耳出管用多了。他自己想出来的改正步骤，他会更愿意去做。
谈话快结束的时候，别忘了给他鼓鼓劲。可以明确地说：“你的能力我一直很看好，就是这次细节上疏忽了。我相信你下次一定能处理好。”然后清楚地告诉他你希望看到什么改变，并且表示需要帮忙就开口。这么一来，这次谈话就成了一个面向未来的约定，而不是一次算旧账。
好的批评，其实能增进信任。当下属感觉到，你是在就事论事地帮他进步，而不是挑他刺、否定他这个人，他以后会更愿意跟你交心，不怕暴露自己的短处。这样的团队，才会越来越有改进的底气。
