其实同工同酬不是说工资数额得完全一样，核心是相同岗位、干一样多的活、绩效标准相同的情况下，劳动报酬的分配办法得一致。比如同一生产线的派遣员工和正式员工，要是工作内容、上班时间、产出要求都差不多，那基本工资、绩效怎么算，就不能搞区别对待。当然，因为工龄长短、技能等级不一样，或者绩效考核结果有差异，导致收入不一样，这在法律上是允许的。
现实里执行难，往往卡在两个点：一是福利算不算进同酬里，二是证据该谁来提供。比如年终奖、餐补、交通补助、培训机会这些，是不是必须跟正式员工一样？法律没说所有福利都得算，但要是有些福利跟干活的贡献直接相关，却完全不让派遣员工享受，法院可能会认定这是歧视。所以很多企业会把绩效奖金、补贴这些核心福利，给派遣员工和正式员工一样的待遇，免得有法律风险。
另外，打工人维权时经常遇到举证难的问题。想拿到正式员工的工资数据不容易，派遣员工一般只能初步证明自己跟正式员工岗位相同、干的活差不多。到了仲裁或打官司的时候，通常会要求用工单位证明报酬不一样是合理的。所以企业得把岗位说明书、考核记录、工资凭证这些资料好好保存，这很重要。
对用工单位来说，要合规管理，首先得建一个透明、统一的岗位薪酬制度，把各种报酬的组成和发放规则说清楚，还得及时跟派遣员工公开。然后，定期内部检查，对比一下同类岗位的派遣员工和正式员工，实际拿到的待遇是不是一样，发现有歧视性的安排就赶紧改。另外，别想着拆分合同、搞不一样的考核标准，变相降派遣员工的待遇，这种操作很容易被认定是故意躲着同工同酬的义务。
要是打工人觉得自己待遇不公平，先跟用工单位或劳务派遣公司沟通，让他们说明为啥工资不一样。没解决的话，可以找当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。仲裁的时候，得提供自己的工资流水、考勤记录、工作内容描述这些证据，这很关键。要是好几个人都遇到一样的问题，一起维权效率会更高。
之前有个制造企业，没给派遣员工发年终奖，被起诉了。法院审理后认为，年终奖属于劳动报酬的一部分，还跟员工的工作绩效、贡献相关，用工单位又拿不出充分证据证明派遣员工绩效差，最后判企业补发病假工资差额。这案例也提醒企业，在同工同酬这事上，制度得合理，证据也得扎实。
总的来说，同工同酬不只是法律要求，也是建公平、健康用工环境的基础。企业用灵活用工的同时，得靠制度化、透明化的管理躲风险；打工人也得有权利意识，平时把工作相关的证据留好，依法理性维权。只有互相尊重、公平对待，劳务派遣才能真正发挥它的作用。
法律依据主要是《劳动合同法》第六十三条和相关司法解释，实际执行还得结合地方的司法实践和行政指导意见。建议企业定期找专业法律人士咨询，确保用工方案合法合规。
