从法律上说，《劳动合同法》第三十九条明确了，劳动者被依法追究刑事责任的，单位可以解除劳动合同，而且不用给经济补偿。这里要注意，“被依法追究刑事责任”不只是法院判了刑罚，就算认定有罪但免予刑事处罚，也算在内。实际中常出现这种情况：企业急着处理，没拿到正式司法文书就直接解约，最后被判定是违法解除，得不偿失。
在法院出生效判决之前，员工可能被拘留、逮捕，或者取保候审，没法正常上班。这时候单位别着急解约，倒是可以先中止劳动合同。根据原劳动部的相关文件，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由期间，劳动合同能暂时中止履行。中止这段时间，单位不用发工资、交社保，劳动关系相当于“暂停”了，但没彻底结束。这意味着企业还握有对劳动关系的处置权，等事情查清了再做进一步决定。
一旦司法程序走完，结果明确了，企业就得依法处理。要是员工确实被追究了刑事责任，单位有权及时解除劳动合同，但一定要用书面形式通知员工本人或家属，还得把判决书、解除决定这些证明材料留好。要是员工本人没被起诉，或者被判无罪，单位就得恢复他的劳动关系，把中止期间的工资补上、社保补缴上，继续履行原来的合同。
实际操作里，不少环节都有风险。比如只听说员工被拘留或逮捕了，就直接解雇，万一后来证据不足、员工被放了，企业很可能要承担违法解除的责任。还有的单位没履行通知义务，或者拿不出有效送达的证据，到了仲裁或打官司的时候就很被动。所以单位得注意及时收集、保存司法机关出具的法律文书，像判决书、不起诉决定书这些，确保每一步操作都有依据。
另外要注意，有些地区对劳动合同中止的情况有更具体的规定。比如江苏、山东等地都出过相关指导意见，单位处理的时候得结合当地政策来。
看真实案例就知道，之前有企业因为员工涉嫌职务犯罪，在侦查阶段就直接解雇了，后来这员工被判无罪，企业最终被认定是违法解除，还得付赔偿金。这也提醒单位，判决出来之前，优先选“中止”而不是“解除”，才更稳妥。建立突发事件的应急流程，让内部法务和人事部门多配合，必要时找专业劳动法律人士帮忙，都能帮企业降低管理风险。
单位既要依法行使自己的权利，也得注意维护员工的合法权益。程序做到位、依据够充分、处理够及时，才能在法律框架内把劳动关系管理好，避免不必要的争议。
具体情况一定要以最新法律法规和地方司法实践为准，建议操作前咨询专业律师。
