咱先看法律规定，《劳动法》明明白白说了，平时加班得给1.5倍工资，休息日加班2倍，法定节假日得3倍。单位跟员工约定“工资含加班费”，不算直接违法，但必须满足好几条法定条件，不然这条款可能就白写了。
合同里得把加班费咋算说清楚，不能模模糊糊。比如得写明白加班费按啥基数算、最多涵盖多少加班时间、要不要区分平时、周末还是法定节假日加班。尤其要注意，折算完之后，正常工作时间的工资不能低于当地最低工资标准。
其次，约定的加班时间也不能超法律上限，每个月最多36小时。要是实际加班超了这个数，多出来的部分单位还得另付加班费，不能拿“工资里已经包含了”当借口不给。
另外，真要是闹起纠纷，举证的责任在企业这边。也就是说，单位得拿出清清楚楚的工资构成表、考勤记录、加班审批单这些证据，证明发的工资里确实包含了符合法定标准的加班费。拿不出来的话，就得补差额，甚至可能要赔偿。
实际情况里，很多单位的合同要么是格式条款，要么就口头说说，根本不符合上面这些要求。比如就笼统写一句“月薪XX元含所有加班费”，没说咋算、能加多久班、工资具体咋组成，这种条款十有八九会被认定是单位想免除自己的法定义务、排除员工权利，最后就是无效的。
对咱们员工来说，碰到这种条款得多留个心眼。签合同前可以主动问人事，或者让企业书面说明加班费咋算，尽量把约定写清楚。上班的时候，也别忘了保存加班相关的证据，比如考勤记录、加班通知、工作聊天截图、工资条这些，万一用得上呢。
要是真为加班费闹了矛盾，先跟单位协商；协商不成，就去当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁；实在不行，也能走诉讼途径。这些年法院判的案子里，不少都是支持员工在条款不合规时追讨加班费差额的。
对企业来说，合规管理才是长久之计。想靠模糊条款省加班成本，不仅没法真正降低风险，还可能坏了名声、影响劳资关系。建议单位在合同里把工资结构写明白，定合理的加班制度，按时足额给加班费，同时把各种证据保存好。
总的来说，“工资包含加班费”这约定不是一定有效，关键看内容清不清晰、合不合法、能不能保障员工权益。不管是企业还是员工，都得在法律框架内好好协商、认真履行，一起维护好劳资关系。
要是碰到具体纠纷，因为各地法院判案的尺度可能不一样，建议及时找专业律师咨询，或者联系当地的人力资源和社会保障部门。
