造假的手段花样不少，但总归有漏洞。现在的简历造假早就不只是简单“美化”一下，而是一套一套地包装。有人把短期实习说成正式工作，把普通参与者吹成项目负责人，甚至整个项目经历都是瞎编的。有些“简历优化”机构还提供“一条龙服务”，包括伪造大公司的项目经历、编业绩数据、PS证书啥的。
技术岗的造假更难发现。比如程序员简历上写了一堆热门技术，其实就只会点皮毛；设计师拿别人的作品改改，就当成自己的案例。更离谱的是，有些求职者连GitHub仓库都造假，把别人的项目克隆过来改改，面试的时候一追问细节就露馅了。
企业怎么才能高效识破假简历呢？先是简历初筛，得留意时间线和细节上的矛盾。简历上的时间线最容易出问题。比如有人说某段时间在某公司上班，但社保记录却是空的；或者刚毕业就写着“三年工作经验”，这明显说不通。另外，业绩描述太笼统的也得留心，比如只说“业绩提升300%”，却讲不清具体怎么算的。
面试的时候要深挖，用具体问题逼出真相。那些说话含糊的候选人，往往经不起细节追问。可以让他们说说某个项目具体是怎么执行的，比如“这个功能的技术难点在哪？你是怎么解决的？”要是对方支支吾吾，或者回答得太笼统，很可能是在夸大自己的经历。
对技术岗来说，现场编码测试或者案例分析最直接。让程序员当场写段代码，或者让产品经理现场拆解一个需求，真实水平一下子就看出来了。
背景调查也很重要，得多方面验证，不能留死角。学历、证书可以通过官方渠道查，比如学信网、行业协会的官网。工作经历最好直接联系前公司的HR或同事确认，别让求职者自己提供假的证明人。有些企业还会让候选人提供工资流水或社保记录，进一步核实履历的真实性。
就算简历和面试都过了，试用期也是关键的考察期。可以设定明确的短期目标，看看候选人实际工作能力怎么样。要是表现跟简历上说的差太远，就得提高警惕了。
企业该怎么建立防造假的机制呢？除了每次招聘时的审核，企业还得有长期的防范办法。比如在招聘流程里加个技能测试环节，别光靠简历筛选；用AI工具帮忙识别简历里的异常信息；在劳动合同里写清楚造假的法律后果，起到威慑作用。
最重要的是，企业得树立“能力优先”的用人标准，别盲目追求“完美简历”。真正有本事的人，经得起细节推敲和实际检验。那些靠造假混进来的“水货”，早晚在实际工作中露出马脚。
职场是看实力的地方，简历能包装，能力却造不了假。企业多一分谨慎，就能少一分用人风险；求职者少一分投机，路才能走得更远。
