谈判前的准备特别关键，几乎能决定最后成不成。先得把市场行情摸清楚，这是最基本的。有个互联网公司的技术主管跳槽前，从三个地方核实薪资：招聘网站上写的范围、跟同行私下聊的情况、猎头给的行业报告。最后发现，目标岗位实际能给到的钱，比公开的数据高出15%，这后来成了谈判的重要筹码。
梳理自己的价值也很重要。有个消费品行业的市场总监，把以前的业绩整理成一张“价值清单”：自己主导的新品上市，第一年就卖了1.2亿，媒体投放的成本还降了40%。这么一量化，HR没开始谈就知道这人不一般，值得多给。
到了谈判桌上，心理上的较量也得注意。一开场的对话引导很关键。HR问你期望薪资的时候，可以这么说：“这个岗位的预算大概是多少啊？我想看看我的预期合不合理。”要是对方不正面回答，就再补一句：“我了解到，类似的岗位在行业里一般是25到35万，不知道贵公司这边预算怎么样？”
把自己的价值亮出来，也是个好办法。有个金融行业的候选人二面时说：“我上一家公司，同岗位的薪资是在预算上限的，考虑到我能带来的客户资源和技术专利，想了解下贵公司的薪酬结构。”这么说，既显了实力，又自然地让对方想说预算了。
要是谈判卡壳了，也有几招能用上。用假设性的问题能打开局面。HR说预算有限的时候，可以试探着问：“要是候选人能带来核心技术或者重要客户，薪资能不能再往上调调？”有个制造业的HR就说过，他们确实为特别优秀的人才留了10%到15%的弹性空间。
用福利换薪资也是个突破口。有个人拿到两个offer，发现A公司基本工资虽然低，但有季度奖金和股票期权，算下来一年实际收入更高。谈判的时候不妨问问：“除了固定工资，绩效奖金和长期激励具体是怎么算的？”
不过谈判里也有坑，得小心。HR常说的一些话要好好听。比如“这个岗位薪资范围是15到20k”，其实上限可能更高。可以追问：“这个范围是针对什么资历的人啊？要是能做出超额贡献，能不能超过这个上限？”
太轻易让步反而会让人起疑。有个科技公司的招聘主管说，之前有个候选人三次主动降薪，反倒让他们怀疑这人能力是不是有问题。适当坚持一下，往往能拿到更好的条件。
把握好谈判的节奏也很重要。适时让对方知道你还有其他机会，能增加筹码。可以委婉地说：“现在还有别的机会在谈，想全面比较一下再决定。”但别太过了，免得显得太傲慢。
多问细节能发现隐藏的空间。HR给出预算数字的时候，得问清楚：“这个数是税前还是税后？包含哪些补贴和奖金？一年调一次薪是怎么调的？”有个快消公司的HR就说，他们30%的候选人，就是通过追问细节，最后拿到了额外的签约奖金。
薪酬谈判就是价值交换。有个上市公司的人力总监说过一个例子，他们曾经为一个资深架构师打破了薪酬体系，因为这人展示的技术方案，能帮公司每年省上千万成本。当你能证明自己创造的价值远超薪资要求时，企业往往愿意突破所谓的预算上限。
好的谈判结果是双赢。别委屈自己接受太低的报价，也不用非得争到最高。找到自己价值和企业需求的最佳结合点，才是薪酬谈判最棒的结果。
