首先，先搞清楚，这个差距合不合法？
法律确实规定“同工同酬”，但关键要看细节。如果你们岗位职责、绩效表现、职级完全相同，公司却给你更低工资，这涉嫌违法。但现实中，很多公司会通过“职级细分”（比如你是“初级专员”，同事是“高级专员”）或福利结构差异（比如对方有项目分红）来合理化差距。
你需要收集三类证据：
1. 工作内容证明：整理岗位说明书、项目参与记录，证明你和同事的工作量和成果相当；
2. 市场数据：在招聘网站或行业报告中查同岗位薪资中位数；
3. 公司制度：翻翻劳动合同和员工手册，看有没有关于调薪的漏洞可循。
其次，谈判不是吵架，而是“价值推销”
选对时机很重要。最佳窗口期是年度调薪前、绩效考核后，或者你刚完成一个大项目时。这时候公司有预算空间，HR也更愿意谈。
谈的时候记住三个关键点：
用数据说话：“过去半年我负责的X项目节省了XX成本，客户满意度提升15%”比“我觉得不公平”更有力；
对标市场：“猎聘数据显示，同类岗位薪资比我高20%”能让HR意识到留人风险；
提供弹性方案：如果公司咬死预算，可以协商绩效奖金比例提升、增加培训资源，甚至书面承诺半年后重新评估。
遇到HR推诿怎么办？
如果对方说“公司制度统一”，你可以回应：“我的业绩在部门排名前20%，能否申请特批？”
如果对方强调“福利包含隐性价值”，就请TA具体折算成现金，比如“您说的培训机会市场价是多少？”
第三，谈不拢？法律是最后防线
如果公司拒绝沟通，你可以走内部申诉流程（比如通过工会投诉），或申请劳动仲裁。法律上，公司必须书面解释薪资差异的合理原因，否则可能被认定为“同工不同酬”。不过要注意，仲裁需要扎实证据——工资条、社保记录、同事的薪资证明（需合法获取，比如对方自愿提供）。
长期来看，别把希望全押在谈判上
职场公平本质是“价值博弈”。定期考取行业证书（比如PMP、CFA）、主动接手跨部门项目，能增强你的不可替代性。同时，定期用薪酬工具（如Payscale）追踪市场水平，和猎头保持联系——知道自己的“市价”，才能掌握谈判主动权。
最后记住：谈判失败不代表终点。如果公司坚持不调整，你有权选择离开并争取合理补偿。职场中的尊重，往往是自己争取来的。
