《劳动合同法》第二十二条有明确规定，员工违反服务期约定要付违约金，得先满足一个关键条件：用人单位确实给员工花了专项培训的钱，而且搞的是专业技术培训。像那种单位出钱让去外面学专项技能、考认证，或者去海外深造的才算；平时的入职培训、教你怎么适应岗位的那种，可不算数。还有，培训费用得有明确凭证，比如学费单、差旅费发票，以及直接花在培训上的钱，但员工培训期间拿的工资、单位交的社保这些常规福利，不算在培训费用里。
再说违约金的数额，也不是单位想收多少就收多少。法律规定，单位要的违约金不能超过实际花的培训总费用，还得按没干完的服务期比例来算。举个例子，单位花6万给员工培训，约定要干3年，结果员工干了2年就走，那最多也就付2万违约金。这么规定就是为了不让违约金变成惩罚员工的手段，平衡一下劳资双方的利益。
不过也有例外情况，就算员工没干完服务期，也不用付违约金。比如用人单位没按时给够工资、没依法交社保，或者没按约定提供工作条件，这时候员工合法辞职，就算有服务期协议，也不用掏一分钱违约金。真遇到这种情况，员工得记得留证据，像工资条、社保缴纳记录，还有跟单位沟通的函件之类的，证明是单位先出了问题。
处理服务期违约金的纠纷，不管是单位还是员工，都得注意收集证据，按规矩来。企业签协议的时候，得把培训内容、费用明细、违约金怎么算写清楚，还得好好保存各种花钱的凭证，别到时候因为约定不明白、没证据，在纠纷里吃亏。员工签协议前也得仔细看条款，核实培训费用是不是真的、合不合理，要是对费用凭证有疑问，有权提出来。
万一真闹僵了，双方可以先试着协商，或者找劳动监察部门帮忙。要是实在谈不拢，就走劳动仲裁或者打官司的路子。在实际判案的时候，法院对违约金查得很严。要是约定的违约金比实际损失高太多，法院会按公平原则调整，会考虑员工已经干了多久、单位实际花了多少钱、员工为啥辞职这些因素。
之前就有过这么个案例：一家科技公司让员工去海外参加技术培训，花了8万，约定要干5年。结果员工干了3年就走了，公司让他全额赔8万。最后法院判员工只需要付没干完的那2年对应的违约金，也就是3万2，还要求公司拿出完整的费用凭证。这案例就能看出来，法院处理这种事，严格按法律规定的方法算违约金，而且特别看重单位能不能拿出真实的费用证据。
其实设定服务期违约金，本质是保护用人单位在人才培养上的合理投入，但不能用这个来限制人才正常找工作、换工作。不管是劳动者还是用人单位，都得在法律框架内正当行使权利、履行义务，多诚信沟通，按规矩办事，这样才能让劳动关系更稳定、更和谐。
