法律早就说清楚了，单靠“末位淘汰”辞退员工就是违法的。《劳动合同法》里就没把“末位淘汰”当成合法的解除理由，最高人民法院也多次强调，用人单位单方面拿“末位淘汰”或者“竞争上岗”说事儿，要解除劳动合同的话，劳动者有权要求恢复工作，或者要赔偿金。
这背后的道理其实特简单：绩效考核排最后，不代表就“不能胜任工作”。就算整个团队都完成了业绩目标，也总得有人排最后吧？反过来，要是所有人业绩都不达标，那排第一的员工也未必就真的“胜任”。所以，就凭“排最后”这点，就把人辞退，根本没法律依据。
要是企业真因为员工绩效不好想处理，也得严格按法律规定来。首先，公司得能拿出证据证明员工“不能胜任工作”，比如用客观、能量化的考核标准，还得有充分证据支撑。之后也不能马上辞退，得先给员工安排培训，或者调个岗位。只有经过培训、调岗后，再考核还是不达标，公司才能依法解除劳动合同，而且还得给经济补偿。
现实中，不少企业就是因为没重视程序正义，最后得承担法律责任。比如有个公司搞“末位淘汰”辞了员工，结果被法院判违法解除，还得给赔偿金。法院说，这家公司的制度没经过民主程序制定，也没跟员工公示，解除行为根本不符合法律规定。
对企业来说，想避免这种风险，关键得完善自己的管理制度。别在规章制度或者劳动合同里写“末位淘汰就辞退”这种明显违法的条款。同时，得建一个清晰合理的绩效评估体系，明确哪种情况才算“不胜任”，而且培训、调岗这些法定程序也得严格执行。跟员工商量好解除合同，再依法给补偿，往往是更稳妥的办法。
对咱们员工来说，要是碰到企业用“末位淘汰”直接辞退自己，得知道这很可能是违法解除。劳动者有权申请劳动仲裁，让用人单位给赔偿金，或者恢复劳动关系。这时候，记得把绩效考核结果、解除通知书还有沟通记录这些相关证据保存好，对维护自己的权益特别有帮助。
合法用工不光能减少企业的法律风险，也能帮着建立更稳定、和谐的劳动关系。“末位淘汰”这事儿本身不是绝对不能用，但把它当成直接辞退员工的工具，就明显超出法律允许的范围了。说到底，企业管理和人员调整都得在法律框架里来，尊重事实、按程序走，才是长久的办法。
（备注：本文内容仅供参考，具体情况因个案和地区实践可能有所不同，如有需要建议咨询专业律师）
