根据《劳动法》和相关规定，加班工资的计算基数不是随便定的，得遵循合法、明确、公平的原则。要是劳动合同里写清楚了，比如注明“加班工资按基本工资XX元算”，而且这个标准不低于当地最低工资，那一般就按约定来。可要是合同没约定，或者写得模模糊糊，那就得按员工正常上班时的月工资来当基准。这里说的月工资，通常包括基本工资、岗位工资、绩效奖金这些固定发的部分，但像年终奖、餐补、交通津贴这种一次性或者不固定的福利，就不算在内了。
有个点必须注意：不管用哪种方式算，加班工资的基数都不能低于当地最低工资标准。有些地方还有更细的要求，比如上海规定加班工资基数不能低于员工月工资的80%，北京则强调不能低于基本工资，这些细节用人单位得留意。
实际操作中，不同薪酬结构的员工，计算方式也不一样。对月薪固定的员工，一般直接按劳动合同里约定的月工资总额当基数。要是员工工资有浮动，比如拿提成的，通常会按一段时间（比如过去12个月）的平均工资来算；计件工资的话，就得按法定工作时间内的计件单价算加班费。还有实行综合工时或不定时工作制的岗位，算加班费得先看审批过的工时方案，一般按周期内的月平均工资为标准。
现实里，很多企业容易踩坑。有的单位为了省钱，只按基本工资算加班费，把岗位工资、绩效都漏掉，这不符合法律规定，真闹到纠纷，大概率得补差额。还有的单位约定的基数甚至比最低工资还低，这种条款根本无效，必须按法定标准来。
想避免纠纷，建议企业在劳动合同里明确写清加班工资计算基数，把工资结构分清楚，定期查一查合不合规，还要保存好考勤记录和工资台账。咱们劳动者也得弄明白自己的工资构成，要是发现加班费算得不对，得依法维护自己的权益。
真要是有争议了，司法机构一般会以员工实际拿到的工资为核心依据，结合合同约定和公平原则来判。没给够加班费的，员工可以要求补差额；要是因为加班费问题解除劳动合同，还可能涉及赔偿。之前就有案例，某科技公司没把年终奖算进加班工资基数，最后被判给员工补差额。
合理确定加班工资基数，不光是法律要求，也是构建和谐劳资关系的基础。单位得规范管理，员工得了解自己的权益，双方在明确规则的基础上合作，才能最大程度避免矛盾，实现共赢。
（注：以上内容仅供参考，具体情况请以法律法规及当地司法实践为准，建议咨询专业人士获取具体意见）
