不少同事兴冲冲申请转岗，结果要么卡在原部门领导不放人，要么新部门态度暧昧迟迟不给答复，最惨的是转过去后发现完全不适合，硬着头皮熬了半年又申请调回来。这些坑其实都能提前避开，关键是要知道游戏规则到底是怎么玩的。
先得明白，公司制度白纸黑字写的转岗条件只是最低标准。比如规定“入职满一年可申请”，但如果你所在的团队正在冲刺重点项目，领导十有八九会找理由拖着你。更常见的是，你看中的岗位明明挂着内部招聘，但HR早就物色好了外部人选，内部申请只是走个过场。有个做技术的朋友就吃过亏，申请转产品岗时笔试面试都过了，最后却被通知“该岗位暂时冻结”，结果两周后空降了个外部招聘的产品经理。
领导的态度往往比制度更有决定性。原部门领导要是真心想留你，有的是办法——突然给你加薪、画个晋升的大饼，甚至直接说“现在放你走我这边项目就垮了”。而新部门领导也未必欢迎你，他们可能更想要“即战力”，担心内部转岗的人需要太长时间适应。有位从运营转市场的同事就栽在这里，虽然工作经验丰富，但新领导总觉得他“没有市场sense”，试用期没结束就委婉劝退了。
还有个容易被忽视的问题，就是对自己能力的误判。看着招聘简章上写的要求觉得自己都符合，真上手了才发现差距不小。就像销售转培训，你以为能说会道就够了，实际上要写课件、做数据分析、设计考核体系，完全是另一套技能树。更麻烦的是那些没写在明面上的要求，比如技术转管理，光会写代码不行，还得会协调资源、处理人际关系，这些软实力往往比硬技能更难补。
人脉在内部转岗中的作用超乎想象。很多时候岗位空缺信息根本不会公开发布，都是部门负责人先在自己圈子里问一圈，找不到合适的才挂出来。如果你平时只埋头干活，不和其他部门打交道，很可能连机会都不知道就错过了。就算知道了，如果新部门的人对你完全不熟悉，他们更倾向于选择熟悉的人推荐，毕竟“知根知底”在职场永远是个加分项。
时机选择也很有讲究。年终绩效评估前转岗？原部门领导可能觉得你是“临阵脱逃”，给你的考评打个折扣；刚转过去就遇上新部门业务低谷？试用期表现很容易被放大检视。有位做设计的同事就吃过这个亏，从总部转到新业务线才两个月，赶上业务收缩整个团队重组，最后因为“入职时间短、贡献度不足”成了优先优化对象。
就算成功转岗，也不代表万事大吉。很多公司内部转岗是不调薪的，甚至可能因为职级体系不同变相降薪。更棘手的是文化差异——从狼性十足的销售部转到按部就班的财务部，光是开会风格就能让你怀疑人生。我认识一个从研发转售前的工程师，头三个月天天失眠，因为要适应从“追求完美”到“快速交付”的思维转变，用他的话说“比换家公司压力还大”。
最需要警惕的是那些变相裁员式的强制转岗。把技术调到销售、把财务调到客服，美其名曰“轮岗培养”，实则是逼人主动辞职。有位遭遇过的朋友说，HR找他谈话时全程微笑，但话里话外都是“不接受安排就只能离职”，最后他咬牙接了offer，三个月后还是因为业绩不达标被裁，连赔偿金都少拿一半。
想要提高转岗成功率，光盯着招聘系统上的岗位描述远远不够。得多和过来人取经，搞清楚目标部门的真实工作状态；要提前半年甚至更久布局，通过跨部门合作积累人脉；最重要的是对自己有清醒认知，别被“换个环境就能重新开始”的幻想冲昏头脑。毕竟在职场里，没有人会为你的职业发展负责，除了你自己。
