优化薪资结构，合理降低社保基数。以前那种固定薪资的模式不好用了，可以考虑把工资拆成基本工资和浮动绩效。比如说，原来100%都是固定薪资，现在可以调成70%基本工资加30%绩效奖金，社保就只按基本工资来交。不过要注意，绩效那部分得有实实在在的考核标准，不能只是名义上拆一下。另外，适当多给点福利补贴也能降低社保基数，像交通补贴、餐补、通讯补贴这些，只要在合理范围内，都不算在社保缴费基数里，这样既能让员工实际拿到的钱变多，企业交的社保也能少点。
灵活用工，降低社保负担。对于那些临时性、季节性或者辅助性的岗位，用灵活用工的方式能有效降低社保成本。比如零售、餐饮这些行业，旺季的时候可以多招些兼职或者小时工，按实际干的活算报酬，不用给他们交社保。业务外包和劳务派遣也是常用的办法，把非核心岗位的用工和社保缴纳交给专业公司来做，企业只需要付服务费就行。但要注意，核心岗位还是得保持正规的劳动关系，别因为外包太多引发合规方面的风险。
善用政策，合法降低成本。不同地区、不同规模的企业，社保政策可能不一样，好好利用这些政策能省不少钱。比如小微企业通常能享受到社保费率的优惠，企业可以把业务拆分开，让一些子公司或者部门符合小微企业的标准。另外，有些地方政府为了吸引投资，会给社保补贴或者减免政策，把部分业务放到有政策优惠的地区，也是个可行的办法。之前有制造业企业把生产线搬到中西部的园区，社保成本直接降了15%以上呢。
数字化管理，确保合规高效。现在社保监管越来越严，以前那种手工算薪资和社保的方式，不仅容易出错，还难以及时跟上政策变化。引入智能薪酬管理系统就方便多了，它能自动算社保基数、生成合规的报表，还能实时同步最新政策，避免因为操作失误带来的风险。而且，建一个完整的薪酬数据库，定期分析薪资结构、社保缴纳情况，能提前发现潜在问题，减少被检查的概率。
避免常见误区，守住合规底线。调整薪资结构的时候，企业很容易走进几个误区。比如有的企业为了降低基数，虚构工资表或者拆分劳动合同，这种做法一旦被税务部门发现，不光要补缴费用、交罚款，还可能影响企业信用。另一个常见错误是太依赖外包，把所有员工都改成劳务派遣，这样很容易被认定为逃避社保责任。另外，薪资调整关系到员工的切身利益，一定要提前沟通协商，别因为信息不透明引发纠纷。
社保规范化是大趋势，企业与其被动应付，不如主动优化薪酬体系。短期来看，合理调整薪资结构、灵活用工、利用政策优惠，都能有效降低成本。但从长远发展考虑，企业还是得在控制成本和留住人才之间找到平衡。调整薪资不能光想着低成本，不然可能导致核心员工流失，反而影响企业的竞争力。
建议企业先做个内部薪酬合规审计，结合自身业务特点制定调整方案，有必要的话咨询下专业机构，确保合法合规。社保入税虽然增加了成本压力，但也能倒逼企业提升管理水平，从长远来看，规范经营的企业会更有竞争力。
