要是员工隐瞒的病跟工作一点关系都没有，比如普通文员有高血压但工作干得挺好，或者财务人员以前得过抑郁症现在已经好了，公司没权利因为这个开除人家。员工的健康隐私受法律保护，企业要是硬开除，可能会被认定为违法解除合同，最后还得给赔偿金。
但如果隐瞒的病直接影响工作安全或者岗位要求，情况就不一样了。比如食品行业的员工瞒着自己有乙肝这类传染病，可能会危害食品安全；司机瞒着有癫痫病，说不定会造成严重交通事故；高空作业的人瞒着有心脏病，可能会危及生命安全。这种情况下，公司有理由解除劳动合同。
另外，如果招聘时明确要求了某些健康条件（比如入职体检必须合格，或者岗位说明里写了“没有特定疾病”），而员工故意造假（比如伪造体检报告），公司也可以依法解除合同，不用给补偿金。
企业该怎么正确处理？得有证据。公司要能证明员工确实隐瞒了病史，而且这个病和工作直接相关。比如入职时填的健康声明、体检报告、医院的诊断证明这些。如果只是听别人说，没有书面证据，仲裁或者打官司的时候很难被认可。要评估病情到底会不会影响工作。不是所有病都能成为开除的理由。比如仓库管理员有糖尿病，只要不影响日常工作，公司就不能随便解除合同。但如果这个岗位需要经常搬重物，而糖尿病已经让员工体力下降很多，影响到工作了，那就要另说了。解除合同时程序必须合法。公司要出具书面通知，把解除的理由写清楚，还要确保员工收到。如果只是口头通知，或者理由含糊不清，都可能被认定为违法解除。
企业怎么避免风险？招聘环节是关键。公司可以在招聘广告或者录用条件里写明健康要求，让求职者提前知道。入职时，可以让员工签健康承诺书，确认自己符合岗位的健康标准。对于特殊行业（比如食品、医疗、运输这些），建议增加专项体检，确保员工健康状况符合行业规定。
公司制度也要完善。可以在员工手册里明确规定“隐瞒和岗位相关的重大疾病属于严重违纪”，并让员工签字确认。这样，万一发生争议，公司才有依据。
同时，要注意保护员工隐私。企业只能问和工作直接相关的健康信息，不能过度打听个人隐私。比如普通文员岗位，问人家婚育情况或者家族遗传病史就不合适，可能涉及就业歧视。
特殊情况怎么处理？如果员工入职后才发现隐瞒了病史，但已经进入医疗期，公司不能马上解除合同，必须等医疗期结束再处理。不然可能违反《劳动合同法》关于医疗期的规定。
如果员工隐瞒的病并不影响工作，但公司还是想解除合同，建议协商解决，比如给点经济补偿让员工自愿离职。硬要解除可能会引发劳动仲裁，最后公司可能要赔更多钱。
企业遇到这种情况，应该先评估病情到底会不会影响工作，再看看有没有充分的证据。必要的时候问问专业律师，别因为操作不当引发法律风险。同时，完善招聘流程和公司制度，从源头减少争议。
对员工来说，如果病确实会影响工作，建议如实告知，免得入职后因为隐瞒病史闹纠纷。如果公司因为和工作无关的病解雇自己，可以依法维权，要求赔偿。
企业和员工都得遵守诚信原则，既要保障用工安全，也要尊重个人的健康隐私。
