按照《劳动合同法》第34条的规定，用人单位合并或者分立的时候，原来的劳动合同还是有效的，得由继承它权利和义务的新用人单位接着履行。这意思就是说，员工的岗位、工资、福利这些条款，原则上不能单方面改，而且工龄还得连续算。要是新公司想以“换了老板”为理由改合同内容，或者重新算工龄，很可能就违法了。
并购前：摸底调查不能少。在正式签并购协议之前，必须对目标公司的用工情况做全面检查。重点看看劳动合同签得怎么样、社保公积金有没有按时足额交、有没有欠工资或者没解决的劳动争议这些。特别是孕期、在医疗期、受了工伤的员工这些特殊群体，法律对他们的保护更严，随便调整他们的情况可能会有法律风险。
以前有企业并购之后才发现，目标公司早就没按规定足额交社保了，最后没办法，额外掏了几百万补缴。还有个例子，有家公司没当回事儿，忽略了高管劳动合同里的股权激励条款，并购之后被法院判了得继续履行原来的协议，多花了不少钱。这些教训都说明，提前把用工方面的风险查清楚太重要了。
并购中：和员工沟通要透明。并购方案定下来之后，得赶紧跟员工说明情况。具体说说并购之后用人单位变了怎么算、劳动合同怎么接着履行、员工的权益怎么保障这些。建议用书面通知加上开员工会的方式沟通，并且把相关的记录留好。
有些企业怕员工有意见，就想“先斩后奏”，结果反而更糟。比如有个制造业企业并购之后没及时告诉员工，导致有些员工以为公司要裁员，一起去申请劳动仲裁，最后企业不光得赔钱，正常经营都受影响了。反过来，主动跟员工沟通，不仅能减少误会，还能让员工更信任新的管理团队。
合同继承实际操作的要点。具体操作的时候，新公司一般得继承原来的劳动合同，就改一下用人单位的信息就行。但要是因为业务整合，确实需要调整岗位、工作地点这些核心条款，必须得跟员工商量好，还得签书面的变更协议。如果因为并购买卖导致岗位没了，需要裁员，那得按照《劳动合同法》的规定给经济补偿。
社保关系的转移也得特别注意。新公司得及时去办社保登记的变更，保证缴费不中断。以前有企业因为疏忽，导致员工社保断了，影响了人家医保报销和买房的资格，最后引来一堆人投诉。
常见的误区和风险防范。最大的误区就是觉得并购了就能“重置”劳动关系。实际上，法律明确规定员工的工龄得合并计算，这意味着以后要是解除或者终止劳动合同，算经济补偿的年限得从员工刚入职的时候开始算。之前有企业想以“新公司签新合同”为理由，不承认员工原来的工龄，结果劳动仲裁输了，不得不付更多的赔偿金。
另一个常见的错误是不把特殊员工的保护当回事儿。比如在孕期、产期、哺乳期的员工，还有受了工伤或者在医疗期的员工，法律是不允许企业单方面解除他们的劳动合同的。要是并购之后因为业务调整需要裁减这类员工，一定要小心处理，不然可能会被认定为违法解除劳动合同。
怎么确保合规？在并购协议里得把人员安置方案写清楚，包括劳动合同怎么继承、经济补偿的责任怎么分这些。其次，建议请专业的劳动法律师全程参与，保证流程合法。最后，所有操作都得留下书面证据，比如员工确认函、变更协议这些，免得以后有争议说不清楚。
有家科技公司并购的时候，专门成立了过渡期团队处理员工合同的事儿，还请了第三方机构审核流程，最后平稳过渡了。反过来，另一家企业并购之后急着整合，没把员工安置的事儿办好，导致核心团队的人都走了，业务受了严重影响。
劳动合同继承看着是个法律程序上的事儿，其实关系到员工的切身利益和企业的稳定。合规操作不光能降低法律风险，还能增强员工的归属感，为并购之后的业务整合打下好基础。与其出了问题再补救，不如在并购一开始就做好规划，保证每一步都经得起法律的检验。
