根据《劳动合同法》第40条，员工不能胜任工作，企业不能直接开人，必须先给培训或者调岗位。要是员工经过培训或调岗后还是不行，企业才能依法解除合同，还得给经济补偿。简单说，流程得是：证明不合格→培训或调岗→第二次考核还不合格→合法解除。要是跳过中间步骤直接辞退，十有八九会被认定为违法，得赔双倍钱。
怎么证明员工确实不合格？企业得有明确的绩效考核标准，最好是能量化的，比如销售岗的业绩完成率、技术岗的项目交付质量这些。考核标准不能是老板临时想出来的，得提前告诉员工，最好让员工签字确认。考核结果出来后，得有书面记录。要是员工不签字，可以通过邮件、OA系统这些方式把证据固定下来。平时工作中也要留好相关记录，比如没完成的任务、客户投诉、同事反馈啥的，别到时候说不清楚。
给员工改进的机会。证明员工不合格后，不能直接辞退，必须给改进机会。一般有两种方式：培训或调岗。如果是培训，得有针对性，比如技能不够就安排专业课程，沟通不行就搞相关培训。培训后得有考核，不能走形式。企业要保留好培训记录，像签到表、培训内容、考核结果这些都得留着。如果是调岗，新岗位得和员工能力匹配，不能故意刁难。比如不能把销售经理调去当保洁，不然可能被认定为逼员工离职。调岗得书面通知，说明调整原因、新岗位的职责和考核标准，还要让员工签收。
二次考核还不合格，才能解除合同。培训或调岗后，企业得给员工一段适应期，通常1-3个月，然后再考核。要是还不合格，企业可以依法解除合同，但必须做到这几点：提前30天书面通知，或者直接给1个月工资当“代通知金”（就是常说的“N+1”）。支付经济补偿，按员工工作年限算，每满1年给1个月工资。开离职证明，写明解除原因是“不胜任工作，经培训或调岗后仍不符合要求”。
很多企业操作时容易出错，导致违法解雇。比如：跳过培训或调岗直接辞退。这是最常见的错误，一旦闹到仲裁或法院，企业基本会输。绩效考核标准不明确。要是指标模糊，或者临时改标准，员工可以说考核不公平。忽视特殊员工保护。孕妇、在医疗期的员工、受工伤的员工这些，不能直接以“不胜任”为由解雇。忘了通知工会。虽然很多企业的工会作用不大，但法律规定解雇前必须通知工会，不然可能因为程序有问题被判违法。
处理绩效不合格的员工，不能简单粗暴。合法合规操作，既能降低法律风险，也能维护企业形象。要是员工确实不行，按法律流程来，企业才能安心发展。
