根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司想以员工兼职为由辞退人，必须满足两个条件里的一个才行：要么是员工的兼职行为，已经严重影响到本职工作的完成；要么是公司让员工别再兼职，可员工就是不改正。只有符合这两个法定条件，解除合同的时候才不用给经济补偿。
实际操作中，很多企业容易忽略流程合规和证据收集。比如公司发现员工有兼职，首先得把事实核实清楚，可以让员工自己承认、找兼职单位开证明，或者拿工作记录这些把证据固定下来。接着得判断兼职有没有对本职工作造成“严重影响”，这就需要公司拿出具体证据，比如项目延误的报告、绩效下降的记录、客户投诉的内容之类的。要是影响没到“严重”的程度，公司可不能直接辞退。
要是确实有严重影响，公司得给员工发书面通知，要求他在规定时间内停止兼职，还得把送达的证据保留好。要是员工拒绝改正，公司才能依法解除劳动合同，同时还得告知工会，保证流程合法。
有个点要注意，像非全日制用工这种情况，一般不会影响本职工作，公司不能简单禁止。要是企业内部的规章制度里，明确把兼职列为严重违纪行为，而且这个制度是经过民主程序制定的，也告诉过员工，那处理起来就更有依据。另外，要是员工的兼职涉及到竞业限制，或者泄露了公司商业秘密，问题就更复杂了，可能还会涉及到违约责任。
实际案例里，很多企业败诉，往往是因为证据不足或者流程没做到位。在劳动争议中，用人单位得承担主要的举证责任，要是公司没法证明员工兼职“严重影响本职工作”，或者“拒绝改正”，就可能被认定为违法解除。按法律规定，违法解除劳动合同得付赔偿金，标准是经济补偿的两倍。
所以企业处理员工兼职问题时，一定要谨慎。建议提前在劳动合同或者规章制度里，把兼职行为的相关规定写清楚，平时也要做好管理，记录好员工的绩效情况。碰到复杂的情况，最好咨询专业律师。合规处理不仅能减少法律风险，也有利于维护正常的劳资关系。
总之，员工兼职不一定就会被辞退，企业得依法依规操作，重视证据和流程，别因为操作不当承担不必要的法律后果。只有在法律框架内妥善处理，才能在灵活用工和保护劳动者权益之间找到平衡。
