要是员工入职时提供假学历、伪造工作经历，或者隐瞒犯罪记录这些关键信息，可能就构成了欺诈。根据《劳动合同法》第26条，因为欺诈签的劳动合同可能被认定为无效，企业有权解除合同，还能追讨损失。比如说，有个公司招设计师，员工瞒着自己有刑事处罚记录，后来被查出来了，法院判合同无效，企业不用给赔偿金。
但企业也不能光靠“员工欺诈”就想完全免责，如果自己的调查有明显漏洞，比如没核实学历是真是假，或者没联系前雇主确认工作经历，法院可能会觉得企业没尽到认真核查的义务，还是得承担一部分责任。
背景调查可不是走个过场，企业必须保证流程规范。常见的问题有：只看员工交的材料，自己不另外核实；调查的范围超出了员工授权，比如查人家婚育情况；委托了没有资质的机构等等。要是因为调查不仔细，招了不合适的人，企业可能得面临继续履行合同，或者支付补偿金的风险。更严重的是，违法收集员工隐私，可能会引发侵权诉讼，甚至被行政处罚。
第三方背调机构没尽到责任，企业能追究吗？不少企业会委托专业机构做背调，但如果机构敷衍了事，比如没交叉验证信息，或者轻信假证明，导致调查结果不实，企业可以根据合同要求赔偿。不过，企业得证明自己在选机构和管理上没出错，不然可能还是要承担连带责任。
企业怎么降低风险？规范的背景调查得包含几个关键步骤：首先，让员工签书面授权，把调查范围写清楚；其次，通过官方渠道，比如学信网、社保记录这些，核实学历、工作经历；最后，对高管、财务这些敏感岗位，多查一下犯罪记录、竞业限制这些专项内容。
如果委托第三方机构，得审核他们的资质，在合同里明确数据安全和责任条款。另外，企业要把员工简历、背调报告这些材料完整保存好，万一有纠纷就能拿出来当证据。
司法实践中的裁判倾向。法院一般觉得，企业作为用工方，应该承担认真核查的义务。如果因为重大过失没发现员工造假，可能会被认定为管理失职。但要是能证明员工欺诈直接影响了录用决定，而且企业的调查流程是合规的，就可以主张合同无效。
因为背景调查失误引发的纠纷，责任怎么分要看各方的过错程度。企业应该完善内部流程，保证调查合法、全面，同时保留好证据，以防有争议。对于关键岗位，建议结合内部核查和专业机构背调，最大程度降低风险。
（注：具体问题得结合实际情况咨询法律专业人士。）
