先得保证规章制度合法。能用来解除合同的制度，必须经过民主程序制定，比如开过职工代表大会或者全体职工讨论，内容还得合法合理。而且单位得证明这制度已经告诉员工了，常见的办法就是让员工签字确认、有培训记录，或者在内部系统发过公告。之前就有企业，拿不出制度公示的证据，就凭“员工多次迟到”把人辞退，最后被认定是违法解除。
判断算不算“严重违反”，得看行为性质、造成的后果，还有发生的次数。主观上是故意或者重大过失，比如故意损坏设备、泄露商业秘密；客观上违反了制度里的核心条款，比如偷东西、打架、报假账；有没有造成重大经济损失，或者严重影响企业正常运营，这些都是常考虑的因素。另外，有些情况里，多次轻微违纪也可能凑成“严重”，比如几个月里因为同一种失职行为被记过好几次，提醒了还不改——尤其在那些对岗位要求高的行业，法院可能会支持公司解除合同。
企业在解除劳动合同前，得准备好足够的证据，形成完整的证据链。首先得有合法有效的规章制度文本，还有公示的材料，比如员工签过字的记录、培训签到表。然后，违纪的事实也得有证据支撑，比如员工自己写的检讨书、违规情况说明，或者监控录像、考勤异常记录、经济损失证明这些客观证据。其他员工的证言也能当辅助，但得保证真实、跟这事相关。
除了证据本身，流程合规也很重要。解除合同前得通知工会或者职工代表，还要保留记录；发的解除通知里，必须写清楚违纪事实、依据的制度条款，还有解除的理由。各个证据得能互相印证，形成逻辑闭环，别因为证据不够或者流程有问题，导致解除行为被认定违法。
对企业来说，做好内部管理才是避免争议的根本。规章制度尽量写细，把“严重违纪”的情况具体说明、量化标准，比如明确旷工多少天算严重，损失多少钱算重大，还要设置分步骤的处理流程。平时管理里要多留个心眼保存证据，员工违纪后赶紧固定书面记录，尽量让员工签字确认。要是员工不配合，也能用发邮件、内部系统通知或者录音录像的方式辅助证明。碰到复杂或者风险高的解除情况，最好提前咨询专业律师，有必要的话给HR做合规培训，提高操作的规范性。
总的来说，认定“严重违反规章制度”，不是企业自己说了算，得建立在制度合法、事实清楚、证据充分、流程正当的基础上。企业只有从制度建设、日常管理、证据保存这些方面都做好，才能依法行使解除权，减少劳动争议，维护劳动关系的和谐稳定。
