想解决这个麻烦，先得沉住气，好好琢磨琢磨背后的原因。资深员工不服管，多半不是一时闹情绪，而是有更深层的问题。可能是他们打心底里怀疑管理者的能力，觉得你没资格管他；也可能是公司制度本身就有模糊的地方，让他们觉得有空子可钻；甚至可能是以前合作的时候，攒下了一些矛盾没解决，现在借着工作爆发出来了。要是问题出在自己身上，比如专业能力跟不上，那管理者就得赶紧补短板，提升业务水平，用真本事让人家服你；要是职责划分、工作流程不清楚，那就得推动把制度完善好，靠明确的规则来管理，别再靠人情说话；要是有历史矛盾，主动找对方聊聊，把心结解开才是关键。
其实，尊重和认可特别能化解这种对抗的局面。资深员工大多都希望自己的付出和经验能被看见、被尊重。管理者可以在开会或者团队活动的时候，公开夸夸他们的贡献，满足一下他们的荣誉感。私下里沟通也很重要，别总是摆着领导的架子，不如放低姿态，用请教的语气跟他们聊，比如问一句“您在这行这么多年，对这件事怎么看？”，往往能让他们放下防备，愿意跟你好好说话。另外，也可以给他们安排点新角色，比如让他们带带新人，或者参与到流程优化里来，这样就能把原来的“对着干”变成一起做事的合作关系。
不过，光靠感情拉拢也不行，制度和规则才是长期稳定的保障。管理者得把工作目标、考核标准说清楚，最好还能跟资深员工一起商量着定这些标准，别搞得模模糊糊、随心所欲的。执行的时候更要赏罚分明，他们要是做出了好成绩，得及时表扬；要是违反了规则，也得照着制度来处理，不能因为他们资历老就睁一只眼闭一只眼。要是碰到有人公开挑战团队纪律，比如当着所有人的面跟你对着干，那管理者必须抓住这个关键事儿严肃处理，该给书面警告就给，该扣绩效就扣，这样才能立住自己的权威。
一个人管不过来的时候，学会借团队和环境的力量也很重要。多培养些有潜力的年轻员工，既能给团队注入新活力，也能让那些资深员工明白，公司不是离了他就不行，打破他们“不可替代”的错觉。要是碰到实在调和不了的矛盾，别硬扛，及时找上级求助，也是个聪明的办法。另外，多组织点团建活动，开个目标共识会，把团队文化搞起来，让每个人都知道自己的行为会影响整个团队，慢慢就能形成健康的工作氛围。
之前有个管理者就遇到过这种情况：部门里有个老员工，经验挺丰富，但总对安排的任务敷衍了事，还经常在大家面前抱怨、表达不满。这位管理者没直接批评他，反而在开会的时候，特意提了提这位老员工在技术上的贡献，夸了他几句。之后又私下找他，邀请他一起讨论怎么优化部门的工作流程。与此同时，公司也改进了绩效考核制度，而且执行得很严格。后来这位老员工又消极对待工作，管理者就按照新制度，给他扣了绩效，还在团队里重新强调了工作规则。没想到过了一段时间，这位老员工的态度慢慢变好了，甚至还主动帮新同事解决问题、带他们成长。
其实管理资深员工，说到底就是在感情和道理之间找平衡。既得尊重他们的经验和付出，用真心化解对抗；也得靠制度划清边界，用规则规范他们的行为。管理者既要有包容的心态，能听得进不同意见，也得有坚守底线的决心，该严格的时候不能软。只要耐心沟通、把制度建全，再加上团队的支持，很多原来让人头疼的“刺头”，最后都能变成团队里的得力帮手。
真正厉害的管理，不是靠权力逼着别人服从，而是靠智慧和担当赢得人心。一步一步走稳了，才能带着团队走得更远。
