不少新人入职会遇到企业把试用期工资压得很低，有人觉得没转正拿少一点理所应当，其实法律给试用期薪资划定了两道硬性底线，企业不能随意打折，低于标准发放属于违规行为。
根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资要同时满足两层要求，缺一不可。第一层是比例红线，薪资不能低于合同约定正式工资的八成，也不能低于公司同岗位最低档工资的八成，企业可以二选一执行；第二层是兜底底线，无论怎么核算，最终发放金额不能低于公司所在地当年最低工资标准，这条是绝对不能突破的下限。举个例子，正式月薪五千元，试用期最低要给到四千元，若当地最低工资四千二，那即便按八成算只有四千，也必须按四千二发放，以更高数值为准。
很多企业会混淆薪资计算口径，这里的工资指税前应发总额，包含基础底薪、固定绩效、岗位津贴、月度补贴，不是扣除社保个税之后的到手收入。加班费、一次性项目奖金这类浮动收入不计入核算基数，但长期稳定发放的薪酬都要算进去，只拿底薪核算八成、剔除各类补贴，属于变相压低薪资。还有单独签订试用期合同的情况，这种合同本身无效，约定的低工资标准也不作数，整段时间都要按正式薪资规则发放。
市面上几种常见说辞都不具备法律效力，不用轻易妥协。有的公司称试用期不算正式用工，薪资可以随便定，可试用期本身包含在劳动合同期限内，只要建立劳动关系就要遵守薪资规则；还有企业提出自愿签署低薪协议，薪资标准属于法定强制要求，双方私下约定无效，签了也不能免除企业补足差额的责任。部分小企业会以新人上手慢、产出少为由大幅降薪，这类内部规定无法对抗法律条文。
如果实际发放薪资低于法定标准，员工可以留存劳动合同、工资条、银行流水等证据，先和人事沟通补齐差额。企业拒绝调整的，可向劳动监察部门投诉，监管机构会责令单位补发少发部分，逾期仍不处理，还要额外支付差额百分之五十到百分之百的赔偿金。
找工作谈薪资时可以提前确认试用期发放标准，遇到明显低于法定底线的岗位尽量谨慎选择。不用因为处在试用期就默认接受不合理低薪，法律明确保护试用期劳动报酬，两道薪资底线是员工可以正常主张的合法权益。
