当面送达是最直接的办法。企业可以安排两个和员工没直接利害关系的人，比如HR和工会代表，当面把解除通知交给员工。要是员工不肯签字，送达的人可以在文件上写清楚“员工拒签”，再让在场的人签字作证。之后可以把通知书放在员工的工位或者住处，用拍照、拍视频的方式把现场情况记下来，保证整个流程能查得明白。
邮寄送达得讲究点技巧。要是员工不愿意当面接，企业可以用EMS寄解除通知，地址优先选员工在劳动合同里确认过的通讯地址，或者身份证上的住址。快递单上一定要写清楚“解除劳动合同通知书”和文件编号，寄件的底单和物流信息都得留着。就算快递显示“拒收”或者“别人代收”，在法律上也可能算有效送达了。
必要的时候可以公证或者公告。如果估计可能会有争议，企业可以联系公证处，让公证员全程看着送达过程，然后出具公证书。这种方式虽然花钱多，但法律效力更强。要是员工彻底联系不上了，企业还能在公告栏、官网或者当地报纸上登公告，30天之后就当是送到了，但必须保证其他办法都试过了还是没用才行。
解除的理由必须站得住脚。不管用哪种方式送通知，企业首先得保证解除合同本身是合法的。常见的合法理由有员工严重违纪、不能胜任工作之类的，必须符合《劳动合同法》第39条、第40条的规定。要是解除的依据不充分，就算送达流程再规范，企业还是可能被认定为违法解除。
程序规范比结果更重要。解除通知的内容得完整、准确，像解除时间、具体理由、经济补偿这些关键信息都不能少。整个送达过程要形成完整的证据链，不能只靠口头通知。有些企业习惯让主管口头说要解除合同，这种做法风险特别大，一旦有争议，往往拿不出证据。
数字化管理能降低风险。现在不少企业开始用电子合同系统和HR管理软件，这些工具能自动记录文件的发送和接收状态，减少人为操作的失误。对于重要文件，系统还能设阅读回执和提醒功能，帮HR及时跟进送达的情况。
预防比补救更管用。企业平时就得重视用工规范，定期检查劳动合同里的送达条款写得清不清楚，员工的联系方式有没有及时更新。HR团队得熟悉劳动法规和当地的司法习惯，碰到复杂情况赶紧咨询专业人士。有条件的可以建一套标准化的操作流程，保证每个环节都有记录可查。
员工拒签虽然增加了管理难度，但只要企业依法操作、注意留存证据，完全能把风险控制住。关键是要提前做好准备，别临时手忙脚乱。处理劳动关系时，程序规范不光是法律的要求，更是对企业自身最好的保护。
