虽说母公司和子公司同属一个集团，但在法律上都是独立的法人，员工调动的时候，必须重新签劳动合同，不能简单地把原来的合同延续下去。最关键的是工龄计算的问题。如果是公司因为业务调整安排的调动，原来单位的工龄应该累计计算，这在《劳动合同法实施条例》里有明确规定。实际操作中，一定要通过书面协议明确约定工龄连续算，免得以后有争议。另外，新合同里还得把薪酬、岗位、福利这些核心条款的衔接说清楚，保证员工的权益不受影响。
具体操作的关键步骤。调动前必须和员工好好沟通，说明白调动的原因、新岗位的职责和待遇的变化，确保员工知道情况并且同意。最好是原单位、新单位和员工三方签个协议，把工龄、薪资这些关键事写清楚。然后，原单位要出具规范的解除劳动合同证明，注明“因组织调整解除”，新单位则要在新合同里明确延续原来的工龄。这一步特别重要，稍微马虎一点就可能留下隐患。
社保和档案的转移也得小心处理。社保缴纳要做到无缝衔接，别出现断缴的情况。档案转移建议用加密电子传输或者专人交接，并且保留完整的记录。最后，工作交接要明确时间节点和责任划分，保证业务能平稳过渡。
常见的风险和防范办法。实际操作中，企业容易踩几个“坑”。一是双重劳动关系的问题，有些企业觉得母子公司是一家，就让员工同时在两边干活，这种做法有法律风险，可能要赔双倍工资。二是工龄争议，如果没有书面协议明确工龄连续计算，员工离职的时候可能会要求合并计算工龄，让企业很被动。三是特殊员工群体的合规问题，比如高管、怀孕的员工等，调动的时候要额外注意是否符合劳动法的特殊保护规定。
为了降低风险，企业可以定期审查劳动合同衔接的流程，确保符合最新的法规要求。同时，用电子签章、智能合同管理系统这些数字化工具，能提高效率，减少人为错误。比如，系统可以自动生成标准化的协议模板，在社保缴纳、合同续签这些关键节点进行提醒，避免遗漏。
劳动合同的衔接既要符合法律规定，又要考虑员工的体验。企业可以建立标准化的流程，结合协议模板、数字化工具和法律审核，把原本复杂的调动工作变成可复制的标准化操作。建议企业尽快梳理现有的流程，排查潜在的风险，有必要的话引入专业的HR管理系统，定期给相关人员做法律培训，确保每一次调动都能合法、平稳地完成。
