批评时，先别急着下判断。比如下属频繁迟到，与其说“你总是迟到，太不负责任”，不如先摆事实：“这两周三次会议你都晚到了，导致项目启动时间一再推迟。” 接着说明影响：“客户很看重交付效率，这样下去可能会影响他们对我们的信任。” 最后提出具体要求：“下次开会能不能提前半小时到岗？准备得差不多了也同步我一声。” 不带情绪的客观表述，能让下属更专注于问题本身，而非陷入辩解。
有条理地沟通，能避免矛盾升级。可以先点明具体错误，比如“上周报告里的数据有误，导致决策延误了”；再说明后果：“客户发现后专门来核实，现在对我们的专业度有点质疑”；接着了解情况：“是不是当时时间太赶，没顾上仔细核对？” 最后给出改进方向：“下次提交前，找同事交叉检查一遍吧。” 这种方式把批评变成了共同解决问题的过程，下属更容易接受。
对自尊心强的下属，批评可以裹点“糖衣”。先肯定做得好的地方，比如方案逻辑清晰、步骤详细，再指出不足：“不过客户这次更看重创新点，目前方案里差异化的内容少了些，或许可以补充些竞品分析或用户痛点。” 最后给点鼓励：“上次那个项目你想的点子很出彩，这次结合市场趋势再调整下，效果肯定更好。” 先扬后抑再鼓励，既指出了问题，又没打击积极性。
涉及团队问题时，管理者不妨先担起部分责任。比如项目延期，可说：“这次进度没跟上，我没及时协调好资源，也有责任。” 再引导下属反思：“你执行中遇到什么困难了？咱们看看分工要不要调整，下次避免再出类似问题。” 先示弱再沟通，能减少对立情绪，让下属更愿意正视自己的问题。
批评还得看人看事灵活调整。对敏感的下属，要私下沟通，多用“我们”代替“你”，比如“咱们团队得让客户更满意，这次失误可能影响大家的印象”。对屡教不改的，要明确底线：“这是第三次没按标准来，再犯就得按制度处理了。” 同时提供支持，比如“不清楚流程的话，让老张带你再学一遍”。对新人，重点在引导：“刚开始不熟很正常，咱们把任务拆成几步，慢慢练。”
批评之后的跟进同样重要。下属需要工具、培训或指导时，要及时提供支持。过段时间问问进展，改进明显的地方及时肯定，增强其动力。如果问题源于流程漏洞，比如步骤太繁琐导致出错，管理者也要主动优化流程，不能只怪下属。
批评不是为了彰显权威，而是帮助下属成长。客观描述问题、体谅对方处境、给出具体办法，才能让下属感受到被尊重和支持，愿意主动改进。这样既解决了问题，又能凝聚团队，让大家在相互理解中共同进步。
