一、法律对试用期的基本要求
试用期可不是企业想怎么约定就怎么约定的，期限、工资、解除条件这些都有明确说法。
1. 试用期期限
合同期限决定了试用期最长能设多久：3个月到1年的合同，试用期不能超过1个月；1年到3年的合同，试用期最多2个月；3年以上或者无固定期限的合同，试用期最长6个月。要注意的是，合同期限不到3个月，或者是那种以完成某项任务为期限的劳动合同，不能约定试用期。
2. 工资标准
试用期工资不能低于正式工资的80%，同时还得不低于当地的最低工资标准。有些企业觉得试用期可以少发工资，甚至不给交社保，这是违法的，试用期员工一样得享受社保和法定福利。
3. 试用期解除合同的条件
企业不能随便解雇试用期员工，必须有正当理由。如果以“不符合录用条件”为由解除合同，得提前3天通知，还得拿出具体证据，比如考核不合格的记录、没达到岗位要求的证明等。要是企业拿不出证据证明员工不符合录用条件，解雇可能会被认定为违法。
二、企业常见的试用期误区
不少企业因为对法律理解得不对，导致试用期条款设置有问题，甚至闹到劳动仲裁。下面是几个典型问题：
1. 试用期过长或重复约定
有的企业为了多考察一段时间，在合同里约定超长的试用期，或者员工调岗后又重新约定试用期，这些做法都是违法的。试用期只能约定一次，而且不能超过法律规定的上限。
2. 只签试用期合同
有些企业想“灵活用工”，只和员工签试用期协议，不签正式的劳动合同。这种做法风险特别大，一旦发生争议，试用期协议会被当成正式合同，企业就没法用试用期的理由解雇员工了。
3. 试用期不缴社保或工资过低
试用期不是“免责期”，企业必须依法给员工缴纳社保。同时，工资不能低于法定标准，不然可能要补发工资，甚至面临行政处罚。
三、合规操作建议
为了避开法律风险，企业设置试用期条款时要注意这几点：
1. 明确录用条件
录用条件得具体、能衡量，比如岗位技能要求、业绩指标等，要写进劳动合同或者员工手册里。考核的时候要有书面记录，别用口头评价，免得以后拿不出证据。
2. 规范解除流程
如果试用期员工确实不符合要求，企业要提前3天书面通知，并且说明具体原因。随便解雇容易引发争议，甚至被认定为违法解除劳动合同。
3. 定期审查合同条款
劳动法规可能会有调整，企业要定期检查劳动合同模板，确保试用期条款符合最新的规定。对于特殊岗位或者在异地用工的情况，建议咨询专业的法律人士。
试用期是企业筛选人才的重要阶段，但必须在法律框架内操作。合理设定试用期条款，既能有效考察员工，又能避免不必要的法律风险。企业得重视合规管理，确保用工过程合法、规范。
（本文内容仅供参考，具体操作要结合实际情况和当地法规。）
