很多能力过剩的人，一开始还挺享受“工作轻松”的状态，可没多久就发现，天天重复干活，脑子都快锈住了。有位干了十年的工程师就说过：“每天就是维护老系统，处理些基础问题，五年下来，新技术更新了好几轮，我自己还在原地打转。”
这种状态还会影响心态。能力总没处使，人就容易怀疑自己：“是不是我太高看自己了？”要么就觉得没劲：“干这些有啥意义？”更实际的是，能力过剩的人往往拿着跟本事不匹配的工资，升职机会也容易被忽略——毕竟领导觉得“他现在的活儿干得挺好，不用动”。
怎么把多余的能力变成机会？能力过剩不是死路，关键是主动想办法，让本事找到更合适的地方发挥。
先重新看看岗位到底需要啥，先搞明白到底是岗位真的太局限，还是自己没找到能挑战的点？有些工作看着简单，往深了挖可能有优化的空间。比如有个行政，发现公司流程太费劲，主动提了数字化改革的方案，最后转成了流程优化专员。要是岗位确实配不上能力，那就该考虑内部调岗或者外面找机会了。能力过剩的人其实有谈判的资本，可以跟上级说：“我想接些更能发挥我能力的活儿，比如XX项目，我能做出XX成绩。”
给多余的能力找个“出口”，要是当前岗位动不了，那就试试横向发展。比如技术专家可以试试带团队、搞培训，或者参与跨部门的项目；销售厉害的可以转去做市场策略或者客户成功管理。有位财务经理，发现自己对数据分析更感兴趣，就主动学了商业智能工具，最后转成了数据分析师。
别脑子一热就跳槽，有些人发现不合适就急着辞职，可随便换工作未必能解决问题。更好的办法是先小范围试试水——参与新项目、争取轮岗，或者通过副业验证新方向。有个产品经理想转行前，先利用业余时间接了些咨询的活儿，确定合适自己了才正式转过去。
调整心态，别掉“能力陷阱”里。能力过剩的人容易走两个极端：要么为“大材小用”焦虑，要么在“舒适区”里麻木了。健康的应对方式是接受偶尔“没活儿干”，职业发展不是一直往上冲，偶尔挑战小的时候，可以沉淀技能、多交些人脉。自己找挑战：要是工作满足不了成长，就多学新技能、参加行业交流，保持竞争力。别“廉价干活”：别因为工作轻松就啥杂活都揽，最后让人觉得你就这点本事。
公司怎么留住这些人？聪明的领导会认出这些人才，通过项目制、轮岗或者让他们内部创业，让他们发挥更大价值。员工自己也可以主动沟通，提些优化建议，比如：“让我负责XX业务的话，我能推动XX改进。”
能力过剩不是能力的问题，是匹配的问题。不管是调岗位、扩职责，还是找新机会，关键是别让本事闲着。职业发展的本质，就是让个人价值和市场需求一直对得上。
