其实高管拿高薪，也不是完全没道理。毕竟他们扛的责任不一样——公司往哪儿走、做什么决策、怎么应对市场风险，都得他们拍板。万一决策错了，公司可能亏大钱，甚至直接垮了。就像之前有家科技公司，CEO带着团队啃下了关键技术，公司市值一下子翻了倍，这种情况下他拿高额奖金，谁都觉得合理。但问题是，很多公司的薪酬规则藏着掖着，员工根本不知道高管的奖金跟业绩到底啥关系，只看到“公司喊着困难，高管照样赚得盆满钵满”，能不别扭吗？
员工不满，很多时候是因为“不知道内情”。之前有家制造企业，因为市场不好，说要全员降薪“一起扛”，结果年底高管却因为“完成止损目标”拿了大笔奖励。基层员工全懵了：明明公司效益比去年差远了，高管凭啥还拿这么多？后来才知道，董事会年初就定了“少亏就是赢”的考核标准，可这事儿压根没跟员工说过。你说这事儿办的，“共克时艰”不就成了笑话吗？
要解决这问题，公司得把薪酬这事儿摆到明面上，别搞暗箱操作。第一，高管拿多少奖金，得有明确的标准，比如利润增长了多少、战略目标完成了多少，不能光说“他贡献大”这种模糊的话。其次，普通员工的付出也得被看见，不能只让高管吃肉，基层连汤都喝不上。可以搞点项目奖金、利润分成，让员工也能跟着公司一起赚。就像有家互联网公司，专门设了“攻坚奖”，不管是技术部突破难题，还是销售部搞定大客户，只要干得好都能拿额外奖励，员工干活的劲头一下子就上来了。
另外，关于工资奖金的事儿，别等发钱的时候才说。有些公司每季度都会开薪酬说明会，跟员工讲清楚“公司钱怎么分、为啥这么分”，甚至允许员工提疑问。这么做不仅能减少猜忌，还能让员工明白“我多努力一点，收入就能多一点”。毕竟，真正的“共克时艰”，不是让员工单方面吃亏，而是让大家都知道“我付出了，就能有回报”。
其实看一家公司值不值得待，看它的薪酬制度就知道了。如果高管的钱跟公司业绩牢牢绑在一起，普通员工的辛苦也能换来合理回报，那“共克时艰”就不是一句空话，而是大家一起往前冲的动力。现在做生意都不容易，只有把钱分公平、分透明，公司才能走得长远。
