按现在的规定，无固定期限合同也不是“铁饭碗”，员工到了法定退休年龄，合同就自然终止了。但退休年龄一推迟，合同结束的时间也得往后延。比如说，本来60岁退休的员工，可能得等到62岁才能办退休手续。要是企业还按原来的计划终止合同，说不定就会有法律风险。所以企业得重新看看劳动合同的条款，保证和最新政策对上，别因为退休年龄变了闹出纠纷。
对劳动者来说，延迟退休意味着社保要多交几年，养老金的计算方式可能也会有变化。虽说多交几年社保，将来的养老待遇可能会提高，但具体有啥影响，还得看政策的详细规定。另外，年纪大了，职业健康风险也会上升，企业得更重视高龄员工的劳动保护，比如调调工作岗位、减轻点工作强度，或者上个补充保险，降低点潜在风险。得注意的是，政策说要“弹性实施”，员工有权选要不要延迟退休，企业不能强迫，不然可能会被算成违法解雇。
对企业来说，延迟退休最直接的影响就是合同管理更复杂了。以前退休年龄是固定的，合同啥时候结束很清楚，现在得跟着变，企业的人力资源系统必须及时更新，别因为信息跟不上出管理漏洞。用工成本方面，延迟退休可能会减少一些岗位的招聘需求，特别是那些看重经验的岗位，但高龄员工的健康管理、技能培训这些开销可能会增加。怎么平衡好人员结构，这是企业得好好想想的事儿。有些企业已经在试弹性工作制，或者建“银发人才库”，让老员工在合适的岗位上接着发挥作用。
要想少点纠纷，关键是提前沟通、把规则说明白。企业得主动跟员工商量，尊重个人想法，别自己说了算。要是双方都同意延迟退休，最好签个补充协议，把岗位、工资、工作内容这些说清楚，免得后来吵架。另外，要是政策能给点社保优惠、税收减免啥的，也能帮企业和员工减轻点负担，让政策落地更顺利。
延迟退休政策一实施，无固定期限劳动合同的管理就得更灵活，这对企业和劳动者都提出了新要求。只有法律上合规、企业管理上优化、员工权益有保障，几方面配合好，才能让劳动关系平稳过渡，应对人口结构变化带来的挑战。
