劳动关系模糊，维权难。如果招聘公司和实际用工主体不一致，一旦发生纠纷，很容易出现“踢皮球”的情况。比如拖欠工资或无故辞退，两家公司互相推诿，劳动者可能连该告谁都不知道。更麻烦的是，劳动仲裁时，要花大量精力证明自己到底属于哪家公司，甚至可能因证据不足败诉。法律规定劳动关系以劳动合同为准，但如果实际管理、发工资的是另一家公司，法院也可能认定存在“事实劳动关系”，导致维权复杂化。
工龄被“切割”，赔偿缩水。有些公司会通过关联公司轮流签约的方式，把员工的连续工龄人为拆分成几段。比如在A公司干了三年，又让员工和B公司重新签合同。等到离职时，公司只承认最近一段工龄，导致经济补偿金大幅缩水。按照《劳动合同法》，员工在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同后，有权要求签订无固定期限合同。但如果公司频繁更换签约主体，这些权益就可能被变相剥夺。
社保、工资隐患多。社保由第三方代缴是常见操作，但风险不小。比如缴费基数不足额、断缴漏缴，会影响医保报销、生育津贴申领甚至退休金计算。更隐蔽的问题是，如果发工资的公司和社保缴纳单位不一致，未来申请房贷、办理签证时，收入证明可能被质疑真实性。有些公司甚至用个人账户发工资，一旦发生纠纷，劳动者连正规的薪资流水都拿不出来。
警惕“混同用工”陷阱。如果一家公司长期通过不同主体招聘、签约、发薪，但实际管理团队、办公地点、工作内容完全一致，很可能是在规避法律责任。比如用空壳公司签约，一旦发生劳动纠纷，公司可以迅速注销主体逃避赔偿。更极端的案例中，员工甚至发现自己“被劳务派遣”，原本的正式岗位变成了外包用工，权益大打折扣。
如何降低风险？。入职前要核实企业信息，通过营业执照确认招聘方和签约方是否一致。如果对方解释“集团内部调动”或“代缴社保”，务必要求书面说明。签订劳动合同时，必须核对用人单位名称、岗位、薪资等关键条款，拒绝签署空白合同。
工作中要注意保留证据，比如工资条、考勤记录、工作邮件等，证明实际用工关系。如果公司要求更换签约主体，必须要求书面确认工龄连续计算。遇到欠薪、不缴社保等情况，及时向劳动监察部门投诉，必要时申请仲裁。
职场中的安全感，往往来自细节上的谨慎。与其事后维权，不如入职前多问一句，签合同时多看一眼，日常工作中多留一份记录。毕竟，打工人最宝贵的除了时间，就是那些白纸黑字的保障。
