从法律上来说，《劳动合同法》里规定，工作地点是劳动合同里必须有的条款。但远程办公特殊就特殊在，员工实际在哪儿干活，可能和合同里写的不一样。判断算不算变更工作地点，关键得看企业具体是怎么要求、怎么管理的。
要是企业明确说了，员工得在特定地址远程办公，比如必须在户籍地或者指定的城市工作，那这个地址很可能就会被当成新的工作地点。反过来，要是员工能自己选在哪儿办公，企业只看工作结果，一般就不算变更。工作性质也很重要，像销售、设计这类岗位，本身就灵活些，而那些得固定坐班的岗位就不一样了。
时间长短也是个关键点。疫情期间临时让大家居家办公，法院一般不会认为这是变更了工作地点。但要是企业长期让员工远程办公，却没改劳动合同里的条款，那就可能埋下纠纷的雷。
实际案例里有过这样的情况：有家科技公司让员工长期居家办公，可合同里的工作地点还是原来的办公室。后来公司让所有人都回岗，有员工不答应，结果被辞退了，法院判公司违法，因为没商量就单方面改了工作地点。而另一家公司就规范多，把部分岗位明确调成“远程岗位”，还签了补充协议，最后法院是认可的。
对企业来说，想规避风险，得注意这几点。首先，劳动合同里可以留些弹性，加上“经协商可以远程办公”的条款，不同岗位区别对待。其次，得有完善的远程办公制度，把申请流程、工作要求这些细节说清楚，最好再专门签个补充协议。平时管理中，员工的远程申请记录、工作成果这些证据也得留好。
对员工来说，要是遇到企业单方面不让远程了，可以先让公司说明理由，试着协商一下。要是协商不成，公司又拿不出合法的依据，那就可以向劳动监察部门投诉，或者申请仲裁。日常的工作记录、沟通记录这些证据，可得保存好。
远程办公是大趋势，但想让这种模式健康持续地发展，企业和员工都得使劲。企业得在灵活和规范之间找到平衡，员工也要注意保护自己的权益。把规则提前说清楚，手续办规范，远程办公才能真正发挥好处，避免后面闹纠纷。
