看清棋盘，方能落子。权力根基在于任务定义、流程主导与资源分配三大维度。当发现下属擅自变更部门职能或流程时，这已是危险信号。立即行动：亲手绘制核心业务流程图，标出每个关键节点的实际控制者。同时打通信息双通道：正式层面要求双线汇报（抄送上级与HR），非正式层面主动参与跨部门会议、私下约谈一线骨干——信息断层往往是权力塌方的起点。
收复实权需精准发力。某制造业HR总监遭遇业务部门架空后，并未直接冲突，而是发布《组织流程升级令》，表面提升效率，实则将招聘审批权收归己有，并新增“人才匹配度评估”环节。此招精髓在于三步：借优化之名宣导变革→以合规审查冻结旧流程→在新流程嵌入关键审批节点（如报销增设联签）。若遇资源型架空，不妨冻结争议项目预算，要求重交方案并附绩效承诺；或启动“轮岗培养”，调离核心人员，提拔通过忠诚度测试的新血。
组织重塑考验动态平衡艺术。对内，可“捧杀”刺头：高调表彰其创新提案，暗示其独立承担跨部门协调的重任，消耗其影响力；对中立派则“投桃报李”，用培训机会换取关键会议的支持票。对外，整理对手越权证据链，以管理优化建议呈报高层；更可联合财务部门发起合规审计，间接削弱对手资源支配力。历史总是惊人相似——唐武宗削宦官仇士良权势时，明升其为观军容使，暗夺其禁军兵权。现代职场亦可效法：将对手调任虚职，同步安插亲信接管实权部门。
极端情境需雷霆手段。对公然越权者实施“连坐问责”，使其上级共担监管失职之责；或以数字化转型为由，将直线制改组为矩阵制，把对手羽翼拆解至新设的“创新实验室”，由你信任之人执掌。
破局后更需长效防控：建立关键岗位AB角、重大决策跨级报备、定期轮岗防权力固化。当发现架空苗头时，快速诊断权力类型——流程型失权则修订制度嵌入审批节点；资源型失控便冻结预算或调动人员；人事型失衡需启动轮岗与外部引援。
真正的掌权者深谙“以柔制刚”的智慧。如《孙子兵法》所言：“不战而屈人之兵，善之善者也。”权力收复的精髓不在于击败对手，而在于通过制度化重构，让组织机器自然运转于你铺设的轨道之上。
